Urlaubsantrag vergessen? Nicht unbedingt ein Problem! Der europäische Gerichtshof hilft (dem Arbeitnehmer).

Laut deutschem Recht, genauer nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG), hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, und zwar mindestens auf 24 Tage. Die Urlaubsplanung ist für Arbeitnehmer immer besonders wichtig, da hier die Anliegen der Familie, die der Kolleginnen und Kollegen und natürlich die Interessen des Arbeitgebers in Einklang zu bringen sind.

Das Thema ist durch neue Entscheidungen des EuGHs gerade hochaktuell – Neuerungen im deutschen Arbeitsrecht sind in Sicht.
Es gibt sicherlich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die gerade jetzt, nach Jahresübergang, von den Entwicklungen betroffen sind!

Das Wichtigste

Der Europäische Gerichtshof übt erheblichen Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht zugunsten des Arbeitnehmers aus. Der EuGH hat zwei maßgebliche Entscheidungen getroffen:

1. Der Urlaubsanspruch verfällt nicht unbedingt dann, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag einreicht. Wenn der Arbeitnehmer gesund bleibt, arbeitet und schlicht keinen Antrag stellt, kann es sogar so weit kommen, dass Urlaubsansprüche über Jahre hinweg angehäuft werden können. Dies kann erhebliche Folgen auf zahlreiche Arbeitsverhältnisse haben. Für Arbeitgeber besteht insofern ein erhebliches Risiko, auch in finanzieller Hinsicht wegen der Abgeltung dieser Ansprüche. Arbeitgeber sind insofern besonders gefordert, eine neue Informationskultur im Unternehmen zu pflegen.

2. Verstirbt ein Arbeitnehmer, steht der bis dahin gesammelte Urlaubsanspruch in Form eines Abgeltungsanspruchs den Erben zu! Dies ist ein massiver Wahrnehmungswechsel in Bezug auf den Urlaubsanspruch. Der EuGH veranlasst an dieser Stelle einen Richtungswechsel des deutschen Bundesarbeitsgerichts.

Was ist die bisherige Rechtslage nach deutschem Recht?

Das deutsche Recht sieht ausdrücklich vor, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, siehe § 7 BUrlG. Es ist also eine Zusammenarbeit und Verständigung bei der Urlaubsplanung zwischen den Beteiligten erwünscht. Dies geschieht praktisch dadurch, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nach Rücksprache mit den Kollegen mitteilt, wann er Urlaub haben möchte. Dies wird per „Urlaubsliste“ oder „Urlaubsantrag“ erledigt.

Der Arbeitgeber muss diese Wünsche des Arbeitnehmers auch berücksichtigen, es sei denn, er kann sich darauf berufen, dass für den entsprechenden Zeitraum dringende betriebliche Erfordernisse (Unterbesetzung, Störungen im Betriebsablauf)- auch unter Berücksichtigung sozialer Belange (Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder, beso.nderer Erholungsbedarf, Erkrankung) – entgegenstehen.

Was passiert aber, wenn der Urlaub aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers oder aufgrund betrieblicher Umstände nicht im laufenden Jahr genommen werden konnte?

Hierzu formuliert das bisherige Recht Folgendes:

Der Urlaub muss an sich im laufenden Jahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung in das nächste Jahr ist nur möglich, wenn die eben genannten Gründe vorliegen (dringende betriebliche Erfordernisse bzw. Erkrankung des Arbeitnehmers). Im Falle der Übertragung des Urlaubes in das nächste Jahr muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahrs gewährt und genommen werden, § 7 Abs. 3 S. 3 BurlG. Wurde er nach bisheriger Rechtslage nicht genommen, verfällt der Anspruch und es kamen nur noch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers in Frage.

Was gibt es Neues aus Luxemburg?

Der EuGH hat am 06.11.2018 eine weitreichende Entscheidung getroffen. Ein Arbeitnehmer hat seinen Arbeitgeber auf Zahlung von Urlaubsabgeltung wegen noch 51 bestehenden Urlaubstagen in Anspruch genommen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer rechtzeitig darum gebeten, den Resturlaub in Anspruch zu nehmen. Allerdings wollte der Arbeitnehmer nur für 2 von 51 Tagen Urlaub nehmen.

Das Bundesarbeitsgericht fragte beim EuGH an, ob § 7 Abs. 3 S.3 BurlG so wie bisher verstanden werden kann. Konkret ist die Frage gewesen, ob der Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirklich ohne Entschädigung verfallen kann und ob der Arbeitgeber einseitig, von sich aus, den Urlaub zeitlich festlegen kann oder gar muss.
Der EuGH hat hier arbeitnehmerfreundlich argumentiert. Der Urlaubsanspruch kann laut dem EuGH nicht nach 3 Monaten im Folgejahr erlöschen, da dies dem Recht auf bezahlten Jahresurlaub europarechtlich entgegensteht. Wenn der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag nicht stelle, darf dies laut EuGH nicht zum Verfall des Urlaubsanspruchs führen. Hat der Arbeitnehmer also schlicht den Urlaubsantrag vergessen, schadet dies ihm nicht und der Urlaub verfällt auch entgegen § 7 Abs. 3 des deutschen BurlG nicht!

Der EuGH bezieht sich an dieser Stelle auf allgemeine Grundüberlegungen. So führt er im Kern aus, der Arbeitnehmer sei die schwächere Partei des Arbeitsvertrages. Eine Beschränkung seiner Rechte, die ihm einseitig vom Arbeitgeber auferlegt werden kann, müsse verhindert werden. Aufgrund dieser schwächeren Position könne der Arbeitnehmer zum Beispiel davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte – so der EuGH – ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könnte, die für ihn nachteilig wären.

Die durch einen Urlaubsantrag ausdrückliche Geltendmachung des Urlaubsanspruchs könne den Arbeitnehmer nachteiligen arbeitgeberseitigen Maßnahmen aussetzen. Der Arbeitgeber muss demnach konkret und transparent dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt werde, seinen Urlaub zu nehmen. Erforderlichenfalls muss er ihn dazu förmlich unter rechtzeitiger Mitteilung über die Möglichkeit des Verfalls von nicht genommenem Urlaub, informieren. Beweisbelastet hierzu ist der Arbeitgeber.

Was kommt nun auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu?

Der EuGH hat nun mehrfach auf die Bedeutung des Urlaubsrechts zugunsten des Arbeitnehmers hingewiesen. Das Gericht hat klargestellt, dass der Arbeitgeber organisatorische Maßnahmen zur Sicherstellung dieses Rechts treffen muss.

Daher ist die Entscheidung für die Praxis äußerst relevant! In Frage kommen verschiedene Informationsmöglichkeiten. Jedenfalls dann, wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht richtig über die Rechtslage informieren, werden Arbeitnehmer jedenfalls nach starken Stimmen in der juristischen Diskussion unbegrenzt Urlaubsansprüche der vergangenen Jahre einfordern können. Dann, wenn der Arbeitgeber nicht von der vorherigen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers profitiert hat, also wenn der Arbeitnehmer dauerhaft krank war, verfallen die Ansprüche übrigens 15 Monate nach Beendigung des entsprechenden Urlaubsjahres.

Als Fußnote…

Europarecht und deutsches Arbeitsrecht verwachsen immer mehr. So hat der EuGH vor kurzem eine weitere gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gekippt:
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers geht mit dessen Versterben nicht ohne weiteres, d.h. ohne Abgeltungsanspruch, unter. Hat der Arbeitnehmer vor seinem Versterben Urlaubsansprüche gesammelt, diese allerdings nicht genommen, dann geht entsteht ein Abgeltungsanspruch, der auch zu vererben ist! Der EuGH hat insofern den Urlaubszweck nicht allein klassisch als persönliche Erholungszeit, sondern auch als geldwerten Anspruch aufgefasst. Der EuGH betont insofern den Vermögenswert von Urlaubszeit.

Eine spannende Entwicklung, im Ergebnis sehr arbeitnehmerfreundlich.

An dieser Stelle zeigt sich die Komplexität des Arbeitsrechts auf verschiedenen Ebenen.
Kommen Sie gerne als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber auf mich zur weiteren Beratung zu!