Arbeitsrecht

Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts kommt es häufig zu unterschiedlichen Auffassungen. Oder zu Fragen, die sich aus verschiedenen Perspektiven womöglich unterschiedlich beantwortet werden. Gerade im Arbeitsrecht brauchen Sie einen Rechtsanwalt, der die verschiedenen Interessen im Blick hat und Sie optimal beraten und gegebenenfalls vertreten kann. Aufgrund des Fachanwaltsexamens im Arbeitsrecht kann Herr Rechtsanwalt Hahn besondere Kompetenzen auf diesem umfangreichen Rechtsgebiet nachweisen. Herr Hahn berät, vertritt und schult sowohl Arbeitgeber, als auch Betriebsräte und Arbeitnehmer etwa hinsichtlich Kündigungsschutz, Datenschutz und Betriebsvereinbarungen.

Im Einzelnen:

Vertragliche Gestaltung von Arbeitsverhältnissen

Die Vertragsgestaltung von Arbeitsverträgen umfasst zum Beispiel Fragen zur Vergütung, der Arbeitszeit, Kündigungsfristen, der Probezeit, der Einbeziehung von Tarifverträgen, die Zulässigkeit von Befristungsregeln, Urlaubsansprüche, die Beachtung der Grenzen des rechtlichen Gestaltungsspielraums (Diskriminierungsschutz, Sittenwidrigkeit, AGB-Kontrolle), Verschwiegenheitspflichten, Nebentätigkeiten, (nachvertraglichen) Wettbewerbsverboten, Entschädigungsklauseln.

Beratung von Betriebsräten und Geschäftsführung

Die Beratung erfolgt nicht aufgrund eines parteiischen Lagerdenkens, sondern im Sinne eines geschulten rechtsstaatlichen Verständnisses für beide Seiten. Sie kann insbesondere die Mediation oder Schlichtung bei Arbeitskämpfen, Umstrukturierungskonzepten, der Gestaltung eines Interessenausgleichs und von Sozialplänen bei Betriebsänderungen, die Fragen der Wahlen, Konstituierung und Beschlussverfahren von Betriebsräten beinhalten.

Gestaltung von Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen sind besonders wichtige Vereinbarungen zwischen Geschäftsführung und Betriebsräten, die unmittelbar und zwingend für jeden einzelnen Arbeitnehmer gelten. Daher ist die Beratung und Gestaltung an dieser Stelle besonders bedeutsam. Zu achten ist bereits auf die Einhaltung der Form- und Verfahrensvorschriften zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Eine fehlerhaft getroffene Betriebsvereinbarung kann sogar ohne weiteres nichtig sein! Inhaltlich kann eine Betriebsvereinbarung zum Beispiel Fragen der betrieblichen Altersvorsorge, des Datenschutzes, der Lohngestaltung, der Alterszeit, Fragen von technische Einrichtungen, der Betriebsordnung (Sicherheit, Ausweise, Parkplatzregelungen, Umweltschutz, Gesundheitsvorsorge und anderes), der Arbeitszeit (Überstunden), Fortbildungen, Kurzarbeit, Verbesserungsmanagement und viele andere Dinge betreffen.

Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Neben den allgemein bekannten Pflichten aus dem Arbeitsvertrag der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber und der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers können eine Reihe von Schutz- und Rücksichtnahmepflichten sowie von relativ unbekannten Nebenpflichten bestehen. Dies sind beispielsweise die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers als Kehrseite seines dienstlichen Weisungsrechts, Verhaltens- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers (im Betrieb und möglicherweise sogar außerhalb der Dienstzeit), Loyalitätspflichten, Pflichten zur Gesetzestreue (Korruption, Schmiergeldverbot), Herausgabepflichten, Aufklärungspflichten, oder auch eine „Genesungspflicht“ (Pflicht des Arbeitnehmers, während der Krankschreibung seine Gesundheit zu schonen) sein. Denkbar ist beispielsweise die Pflicht des Profisportlers, aus Rücksicht auf seinen Arbeitgeber risikogeneigte Tätigkeiten im Urlaub zu unterlassen (Skifahren auf der schwarzen Piste bei Profifußballern).

Abmahnung und Kündigung

Die Beratung rund um das Thema der Abmahnung und Kündigung umfasst bereits die Frage, ob es sinnvoll ist, gegen eine Abmahnung in der Personalakte vorzugehen. Für Kündigungen ist besonders wichtig, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, oder ob der Arbeitgeber eine Kündigung während der Probezeit oder im Kleinbetrieb ausspricht. Dann gibt es allerdings immer noch die Möglichkeit des Kündigungsschutzes durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (Diskriminierungsschutz!) oder durch allgemeine Rechtsgrundsätze. Bei einer Kündigung (Beteiligung des Betriebsrats!) ist zwischen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung und zwischen personenbedingten (zum Beispiel Krankheitskündigung), verhaltens-, oder betriebsbedingten Kündigungen (Sozialauswahl) zu unterscheiden. Auch Änderungskündigungen sind auf Ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Zu beachten ist, ob im jeweiligen Einzelfall ein Sonderkündigungsschutz (Vertraglich vereinbart, Schwangerschaft, Betriebsrat, Schwerbehinderung) mit jeweils eigenen Verfahren oder inhaltlichen Voraussetzungen besteht.

Kündigungsschutzklagen

Eine Kündigungsschutzklage ist schnellstmöglich, drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Bringen Sie die Kündigung zur Beratung mit, um auch formale Fragen sofort zu klären! Bestehen Anhaltspunkte für eine unwirksame Kündigung, dann sollten wir gerichtlich tätig werden, um für Sie das Optimum heraus zu holen! Selbstverständlich ist durchaus auch prozesstaktische Finesse geboten. Gegebenenfalls müssen sogenannte „Schleppnetzanträge“ gestellt oder auch an das Begehren, ein gutes Zeugnis zu erhalten, gedacht werden. Sprechen Sie mich hierauf an.

Entgeltfortzahlungen

Entgeltfortzahlung meint nicht die Frage der Zahlung des Arbeitslohnes. Natürlich kann auch dieser gerichtlich durchgesetzt werden (Annahmeverzugslohn, Mindestlohn). Hierfür ist eine ordentliche Dokumentation nötig. Demgegenüber bedeutet der Begriff der Entgeltfortzahlung die Pflicht des Arbeitgebers nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, im Krankheitsfall den Lohn weiter zu zahlen. Hierfür sind zum Beispiel die Fragen wichtig, ob den Arbeitnehmer ein Verschulden an seiner Erkrankung trifft, oder ob und wann er bereits wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig war. Spannend sind auch Fragen der Entgeltzahlung bei Arbeitskämpfen (Streik, Aussperrung).

Urlaubsansprüche

Bei der Prüfung und Beratung hinsichtlich von Urlaubsansprüchen geht es zum Beispiel um die Frage, was bei einer Erkrankung im Urlaub gilt, wann der der Urlaub zu gewähren und wann er nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz durch Geld auszugleichen ist. Hier kommt es etwa auf eine sorgfältige zeitliche Prüfung an. Interessant wird das Thema in Verbindung mit der Freistellung durch den Arbeitgeber, einer Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer oder auch hinsichtlich einer dauernden Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung. Der individuelle Arbeitsvertrag und gegebenenfalls ein einschlägiger Tarifvertrag sind zu berücksichtigen!

Elterngeld/Elternzeit

Hier gilt es festzustellen, ob Ansprüche auf Elternzeit bestehen, unter welchen Bedingungen (Patchwork, Pflege, individuelle Familienverhältnisse), bis wann Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Elternzeit in Anspruch nehmen können, wie sich die betreuenden Eltern die Zeit aufteilen und nicht zuletzt wie der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber eingefordert wird. Schließlich ist zu beachten, dass der Arbeitgeber den Erholungsurlaub des Arbeitnehmers ggf. kürzen darf, § 17 BEEG, und dass umgekehrt ein besonderer Kündigungsschutz für Eltern, die Elternzeit beanspruchen, gilt. Wichtig zu wissen ist auch, dass die Bedingungen des BEEG auch für zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte gilt.

Datenschutz

Nicht zuletzt durch die neue EU-Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) spielt der Schutz der Arbeitnehmerdaten auch im Arbeitsrecht eine immer wichtigere Rolle. Themen sind die Zulässigkeit der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten und die Wirkung auch individueller Einwilligungen in diese Datennutzung. Wesentlich ist ferner die Frage, inwieweit Daten während des Beschäftigungsverhältnisses im Hinblick auf Möglichkeiten der Beendigung (Kündigung) des Arbeitsverhältnisses gesammelt werden dürfen. Stichwort hierzu ist die Einführung von Compliance-Systemen. Das Thema gewinnt bei konzerninternen Datenpools an Komplexität, selbstverständlich können auch Betriebsvereinbarungen zur Datennutzung abgeschlossen werden.

Arbeitssicherheit

Der Arbeitsschutz ist ein wichtiger Belang des Gemeinwohls. Konkret geht es um die Verpflichtung des Arbeitgebers, dass Gefahren für die Gesundheit der Arbeitnehmer soweit ausgeschlossen werden, wie es das Beschäftigungsverhältnis gestattet. Bei Verletzung dieser Pflicht aus § 618 BGB können ggf. Schadensersatzansprüche nach §§ 842-846 BGB entstehen. Das Arbeitssicherheitsrecht ist im Übrigen äußerst komplex, beruht es ja auf zwingenden Mindeststandards aus zahlreichen Gesetzen und Rechtsverordnungen, etwa dem Arbeitszeitgesetz und Arbeitsschutzgesetz. Zentrale Punkte der Arbeitssicherheit sind die Verhinderung von Arbeitsunfällen wie auch arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren und das Gebot der Produktsicherheit als auszuschließende Gefahrenquelle. Für Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten ist bereits ein Arbeitsschutzausschuss vorgeschrieben, um konkrete Probleme der Gesundheitsgefährdung im Betrieb zu beraten.