Grenzen der Arbeitszeit – genug ist genug?

Die Festlegung der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit ist neben der Vergütungsregelung die wichtigste Vereinbarung im Arbeitsverhältnis. Frei nach dem Motto „Was bekomme ich und wie viel Zeit muss ich täglich für mein Geld einsetzen?“. Häufig kommt es im Berufsleben – beinahe in jeder Branche – zur vorübergehenden oder dauerhaften Überschreitung der festgelegten Arbeitszeit.

In diesen Fällen ist es einerseits besonders wichtig zu wissen, wie man sich gegen eine Überschreitung der Arbeitszeit oder gar im schlimmsten Fall gegen die missbräuchliche Ausnutzung der Arbeitskraft zur Wehr setzen kann und andererseits wesentlich, in welchem Umfang dem Arbeitgeber ein Recht zusteht, über die Arbeitszeit des Arbeitnehmers zu verfügen.

Das Wichtigste

Zögern Sie als Arbeitnehmer nicht, Rechtsrat zu suchen, wenn Sie den Eindruck haben, mehr zu arbeiten, als dies eigentlich im Arbeitsvertrag bzw. im Arbeitszeitgesetz vorgesehen ist. Das Gesetz sieht die Möglichkeiten eines fairen Ausgleichs vor, der notfalls gerichtlich durchgesetzt werden kann. Als Arbeitgeber haben Sie eine gewisse Flexibilität aufgrund des Arbeitszeitgesetzes, deren Grenzen Sie jedoch unbedingt beachten müssen. Das Recht ist mit Blick auf europäische Normen und auf das deutsche Zivilrecht an dieser Stelle komplexer als man zunächst denken könnte!

Die Ausgangslage

Die zentrale Regelung der Arbeitszeit ist das Arbeitszeitgesetz. Arbeitszeit ist nach § 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG die „Zeit vom Beginn bis Ende der Arbeit ohne Ruhepausen“. Wann die Arbeitszeit beginnt und endet, ist im Gesetz nicht definiert. Es ist insofern ein Rahmen mit unterschiedlichen Auswirkungen auf die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Doch wer meint, nun sei zumindest geklärt, was Teil der Arbeitszeit ist, der irrt. Ist etwa die Zeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um von seiner Wohnung zu seinem Arbeitsplatz zu gelangen, Arbeitszeit? Nein! Ist hingegen die Zeit, die ein Außendienstmitarbeiter benötigt, um vom ersten Kunden zum weiteren Kunden zu gelangen, Arbeitszeit? Ja! Dasselbe gilt natürlich auch für Dienstreisen – aber nur, sofern der Arbeitnehmer die Dienstreise machen muss, um seine Arbeitsleistung zu erbringen – etwa bei angestellten Beratern, die ihre Leistungen vor Ort beim Kunden erbringen. Oder auch dann, wenn der Arbeitnehmer durch die Dienstreise „beruflich belastet“ wird – also dann nicht, wenn der Arbeitnehmer etwa ohne Beschäftigung mit beruflichen Angelegenheiten mit der Bahn zum Arbeitsort gelangt.

Derart feinsinnige Unterscheidungen kennt das Recht natürlich auch in Bezug auf die Fragen, ob nun eine Zeit der Arbeitsbereitschaft, davon zu unterscheiden des Bereitschaftsdienstes, Arbeitszeit ist. Spannend, aber an dieser Stelle zu weitführend.

Die gesetzliche Höchstarbeitszeit ist in § 3 ArbZG geregelt. Hiernach darf die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten werden. Als Arbeitstag gilt nach wie vor auch der Samstag, sodass die grundsätzliche wöchentliche Höchstdauer 48 Stunden beträgt. Freilich gibt es von diesem Grundsatz Ausnahmen. Die Arbeitszeit kann bis zu 10 Stunden verlängert werden, etwa wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Arbeitsstunden pro Tag nicht überschritten werden. Der Gesetzgeber hat insofern dem Arbeitgeber die Möglichkeit geschaffen, innerhalb eines solchen mehrmonatigen Arbeitszeitkontos in gewissen Grenzen die Arbeitszeit flexibel festzulegen.

Überstunden oder Mehrarbeit – und dann?

Wenn die vereinbarten Arbeitszeiten überschritten werden, sprechen die Meisten von „Überstunden“. Es kann sich allerdings rechtlich auch um Mehrarbeit handeln. Überstunden sind die Arbeitszeiten, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Mehrarbeit ist jede Arbeit, die über die regelmäßige gesetzliche werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden iSd § 3 S. 1 ArbZG hinausgeht.

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten einzuhalten. Es kann allerdings sein, dass den Arbeitnehmer etwa in Notfällen, bei Gefahren für den Betrieb, die Pflicht aus Treu und Glauben trifft, länger als vertraglich oder gesetzlich vorgeschrieben zu arbeiten. Ob eine Regelung in Verträgen rechtmäßig ist, die die vorübergehende Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit ohne Begrenzung der Überstunden vorsieht, ist hingegen rechtlich umstritten.

Klar ist allerdings, dass allein die längere Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit noch keine Neuvereinbarung der vertraglichen Pflichten bedeutet – auch wenn sich der Arbeitnehmer zunächst nicht wehrt.

Spannend ist natürlich die Vergütung der Überstunden und Mehrarbeit. Hier steht der Arbeitgeber in der Pflicht. Mit den gesetzgeberischen Regeln zur Höchstdauer der Arbeitszeit und entsprechenden Weisungsrechten des Arbeitgebers hat dies nichts zu tun. Jede Mehrleistung von Arbeitsstunden, als vertraglich oder gesetzlich vorgesehen, die der Arbeitgeber anordnet, genehmigt, billigt, duldet oder fördert, ist zu vergüten. Der Arbeitgeber ordnet bereits dann Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der nicht anders als durch Überstunden oder Mehrarbeit zu bewältigen ist. Der Arbeitgeber billigt die Überstunden, wenn er dem Arbeitnehmer wie auch immer sein Einverständnis mit der Leistung der Arbeitszeit ausdrückt.

Aber Vorsicht! Bei Diensten höherer Art gehören Überstunden und Mehrarbeit zum üblichen Berufsleben dazu. Auch wenn der Arbeitsvertrag eine Regelung etwa zur Abgeltung der Überstunden durch Freizeit findet, wird nicht ohne weiteres eine Vergütungspflicht bestehen.

Für öffentliche Arbeitgeber hat der Europäische Gerichtshof mit seinem Urteil vom 25.11.2010, Aktenzeichen C-429/09, klare Grundsätze geschaffen. Jeder im öffentlichen Sektor tätige Arbeitnehmer – ob nun verbeamtet oder nicht – kann sich bei Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit unmittelbar auf EU-Recht berufen. Er hat einen Schadensersatzanspruch für den Schaden, der ihm dadurch entsteht, dass sein Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen hat.

Betroffen sind von dieser Entscheidung etwa Feuerwehrleute, Polizisten, Beschäftigte in öffentlichen Krankenhäusern oder in Pflegeeinrichtungen. Konkret hat der EuGH einen finanziellen Ausgleich oder auch einen Freizeitausgleich im Blick – allein auf Grundlage der europäischen Vertragswerke,

vgl. Dr. Claudia Hahn: Folgen aus dem EuGH-Urteil zu überlangen Arbeitszeiten im Feuerwehrdienst, in: Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht 2011, S. 126.

Darf der Arbeitgeber eigentlich die Arbeitszeit dauerhaft ändern?

Auch diese spannende Frage ist nicht ganz eindeutig zu beantworten. Eine Änderung der Arbeitszeit ist in der Regel nur einvernehmlich möglich, der Arbeitgeber kann nicht einseitig per Weisung die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ändern. Wählt der Arbeitgeber den riskanten Weg der Änderungskündigung, ist es umstritten, ob der Arbeitgeber etwa die tariflichen Grenzen der Höchstarbeitszeit überschreiten kann. Möchte sich der Arbeitgeber bereits bei Vertragsschluss ein Recht zur Änderung der Arbeitszeit einräumen lassen, wird er enge rechtliche Gestaltungsgrenzen des BGB zu beachten haben.

Überwacht der Staat den Arbeitgeber zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes?

Ja. Der Rechtsstaat wird zum einen durch die zuständige Aufsichtsbehörde nach § 17 Arbeitszeitgesetz tätig, wenn ein Unternehmen dem begründeten Verdacht ausgesetzt ist, die Arbeitszeitregeln zu missachten. Dann kann – in Nordrheinwestfalen etwa die zuständige Bezirksregierung – die Aufsichtsbehörde Aufzeichnungen zu Arbeitszeiten und Ruhepausen verlangen. Die Maßnahmen stehen im Ermessen der Behörde.

Zur Einhaltung der Arbeitszeiten, der Ruhepausen und Mindestruhezeiten zwischen den Arbeitstagen bestehen auch Bußgeldvorschriften in § 22 ArbZG. § 23 ArbZG sieht sogar im Fall der vorsätzlichen Missachtung der Schutzvorschriften und einer dadurch eintretenden Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers etc. eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr vor.