Der Kündigungsschutz als Kernbereich des Arbeitsrechts – am Beispiel verhaltensbedingter Kündigungen

Die prominenteste Vertreterin des Arbeitsrechts ist die Kündigung. Beinahe jede/r Arbeitnehmer/in hat sich hiermit schon einmal auseinandergesetzt und sich die Frage gestellt, unter welchen Bedingungen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden könnte. Umgekehrt wird sich jeder Arbeitgeber schon einmal der Frage gestellt haben, wie ein Arbeitsverhältnis kündbar ist, sprich die Beschäftigung endet. Dies mag unterschiedliche Gründe haben, die aus Arbeitnehmersicht nicht immer rational sein oder sozial durchdacht und ausgewogen sein mögen.

Gerade deswegen gibt es in Deutschland einen recht starken Kündigungsschutz. Hier zeigt sich: Arbeitsrecht ist häufig Arbeitnehmerschutzrecht und hat immer eine hohe sozialpolitische Bedeutung mit entsprechendem politischen Gewicht.

Grundsätzlich muss man auf diesem heißen Pflaster den Kündigungsschutz nach dem sogenannten „Kündigungsschutzgesetz“ (KSchG) von dem Kündigungsschutz außerhalb des KSchG unterscheiden. Die Anfänge des Kündigungsschutzes liegen übrigens in Deutschland in den Jahren 1920 und 1926, als das Betriebsrätegesetz erlassen und die ersten Arbeitsgerichte gesetzlich errichtet worden sind, um Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, eine Kündigung rechtlich überprüfen zu können.

Das Wichtigste

Als Arbeitnehmer in einem größeren Betrieb von mehr als 10 Mitarbeitern genießt man den weitgehenden Schutz des sogenannten Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Im Falle einer Kündigung bestehen dann gute Verteidigungschancen! Als Arbeitgeber muss man besonders sorgfältig prüfen, ob eine Kündigung auch unter sozialen Aspekten gerechtfertigt ist. Es sind viele Details zu beachten. Auch in Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern gibt es einen Kündigungsschutz. Dieser resultiert aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer, dessen Existenz gesichert wird.

Im Falle einer Kündigung bestehen häufig rechtlich bessere Erfolgsaussichten, als der Betroffene auch aufgrund seiner emotionalen Situation abschätzen kann!

Was sind die wichtigsten Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes?

Das KSchG regelt besondere Anforderungen an die Kündigung des Arbeitgebers und trägt damit der existenzsichernden Funktion des Arbeitsplatzes und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Rechnung. Dieser allgemeine Kündigungsschutz soll vor allem sozial ungerechtfertigte Kündigungen verhindern. Entsprechend sind auch Beendigungen des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen, etwa wegen Fristablaufs oder durch Aufhebungsvertrag durch den besonderen Schutz des KSchG nicht umfasst.

Dieser Schutz des Arbeitnehmers vor sozialwidrigen Kündigungen setzt allerdings voraus, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate im Betrieb bestanden hat. Dies gilt übrigens auch dann, wenn die vereinbarte Probezeit des Arbeitnehmers nach Ablauf der 6 Monate noch andauert. Außerdem müssen im betroffenen Betrieb langfristig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Ohne an dieser Stelle auf weitere Spitzfindigkeiten einzugehen, ist es erwähnenswert, dass für diese Schwelle von 10 Arbeitnehmern teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 20 Stunden/Woche mit 0,5 und Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von höchstens 30 Stunden/Woche mit 0,75 einberechnet werden.

Und was heißt das inhaltlich?

Das Recht trennt im ersten Schritt die ordentliche von der außerordentlichen Kündigung. Das KSchG gewährt Schutz allein hinsichtlich der ordentlichen Kündigung, die außerordentliche Kündigung wird nach dem § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs beurteilt.

Bei der ordentlichen Kündigung ist wiederum zwischen der verhaltens- personen- und betriebsbedingten Kündigung zu unterscheiden. An dieser Stelle beschränke ich mich für den Blog allein auf die verhaltensbedingte Kündigung.

Eine solche ist dann nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, also wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht schuldhaft so erheblich verletzt, dass für den Arbeitgeber keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger, künftiger Beschäftigung besteht und daher in einer Interessenabwägung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angemessen ist.

Verhaltensbedingt kann eine Kündigung nur sein, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers, etwa unentschuldigtes Fehlen, vorwerfbare Leistungsschwäche, die Nichtanzeige des Krankheitsfalls, die Beleidigung des Arbeitgebers oder von Kolleginnen/Kollegen, oder auch ein Vertrauensbruch bis zur Straftat in Betracht.

Wichtig ist als Arbeitgeber regelmäßig, vor der Kündigung an eine Abmahnung des Betroffenen zu denken. Dies entspricht gerade der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und soll aufgrund des Verhältnismäßigkeitsprinzips dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verschaffen, vor dem Verlust seiner Existenzgrundlage sein Verhalten zu ändern. Nur im Ausnahmefall, etwa wenn schon erkennbar ist, dass eine Abmahnung keine Verhaltensänderung mit sich bringen wird, muss der Arbeitgeber vor der Kündigung keine Abmahnung als „Vorstufe zur Kündigung“ vornehmen. Dies wird im Einzelfall gut begründet werden müssen.

Und ein Tipp für Arbeitgeber: Auch bei der Abmahnung steckt der Teufel im Detail, gerade hier braucht es eine zuverlässige Beratung!

Im Einzelfall gilt für die Kündigung folgendes:

Trinkt der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit Alkohol und verletzt damit wirksame betriebliche Alkoholverbote (Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag), ist überhaupt zu klären, ob hier ein schuldhaftes Verhalten vorliegt. Denn bei einer Alkoholabhängigkeit und damit Krankheit liegt allein die Möglichkeit einer personenbedingten Kündigung auf dem Tisch! Übrigens gilt dies auch, wenn der Arbeitnehmer keinen Führerschein mehr nach einer privaten Trunkenheitsfahrt hat.

Wichtig ist jeder Umstand des Einzelfalls. So kann man etwa zu Gunsten des Arbeitnehmers betriebliche Gepflogenheiten ins Feld führen, wenn Alkoholkonsum geduldet wird, etwa bei Geburtstagen oder Jubilarfeiern.

Bei Anzeigen gegen den Arbeitgeber führt diese regelmäßig nicht zu einer rechtmäßigen Kündigung. Es sei denn natürlich, diese ist wissentlich zu Unrecht oder in Kenntnis eines anderen Sachverhalts, als der in der Anzeige unterstellte, erstattet worden.

Im Falle der Arbeitsverweigerung ist dagegen eine Kündigung grundsätzlich nach vorheriger Abmahnung möglich. Aber auch hier kommt es auf jeden Umstand an, der sauber durch einen Rechtsanwalt gewertet und berücksichtigt werden muss.

So führt zum Beispiel auch nicht jede Beleidigung dazu, dass ein Kündigungsgrund vorliegt, da der Arbeitnehmer durch das Recht auf freie Meinungsäußerung nach Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG auch im Betrieb geschützt ist. Hier muss eben wieder genau festgestellt werden, ob ein kritisches Element in der Meinungsäußerung gegenüber dem rechtswidrigen Angriff auf die Ehre einer anderen Person überwiegt oder nicht.

Selbstverständlich gibt es noch zahlreiche weitere Fallgruppen, die zu diskutieren sind, etwa rund um die Themen Krankheit, Konkurrenztätigkeit, Rauchverbote, sexuelle Belästigung, Diebstahl von Betriebseigentum, Unpünktlichkeit, Urlaub u.a.

In jedem Fall sind die Fragen der Berechtigung und die Vorgeschichte als konkrete Umstände des Einzelfalls stets besonders zu berücksichtigen. Dies bedarf qualifizierter Beratung.

Und gibt es auch Kündigungsschutz außerhalb des KSchG?

Ja, wenn auch einen deutlich schwächeren. Das KSchG gilt nämlich nicht in „Kleinbetrieben“ mit weniger als zehn Arbeitnehmern und dann, wenn die Wartezeit von 6 Monaten noch nicht erfüllt ist (s.o.). So kann eine Kündigung auch in kleineren Betrieben natürlich gegen das Gebot von Treu und Glauben, § 242 BGB, verstoßen, wenn sich der Arbeitgeber im widersprüchlichen Verhalten zu seinem Verhalten setzt oder die Kündigung an sich etwa im Schreiben grob ungehörige Formulierungen enthält.

Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, aufgrund seiner Fürsorgepflicht ein Mindestmaß an gebotener Rücksichtnahme vorzunehmen. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, nach entsprechendem Vortrag des Arbeitnehmers, ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nachzuweisen. Insbesondere ist auf die richtige Sozialauswahl des gekündigten Arbeitnehmers zu achten. Dies bedarf natürlich sorgfältiger Prüfung!

Außerdem kann eine Kündigung auch schlichtweg sittenwidrig nach § 138 BGB sein, dies spielt etwa bei rein persönlich motivierten Kündigungen, sofern nachweisbar, eine Rolle.

Wichtig ist auch der Hinweis auf das sogenannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dort wird nach aktueller Rechtsprechung sowohl die Diskriminierung sowohl bei Kündigungen, als auch bei Bewerbungen untersagt. Verboten ist insbesondere die rechtswidrige Diskriminierung wegen des Alters, der Religion, sexueller Orientierung, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, oder der Weltanschauung, und Behinderung. Gerade bei Schwerbehinderten oder Gleichgestellten spielt dies eine erhebliche Rolle!

Wie ist das eigentlich mit der Beweislast vor dem Arbeitsgericht?

Interessant und wie immer wesentlich ist die Frage, wer eigentlich was darzulegen und zu beweisen hat. Für diejenigen Tatsachen, die den Anwendungsbereich des KSchG untermauern, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, sprich für die Anzahl der Beschäftigten und die Dauer des Arbeitsverhältnisses von mehr als 6 Monaten. Der Arbeitgeber wird – dies hat die Rechtsprechung durch Urteil des BAG vom 26.06.2008, Az. 2 AZR 264/07, geklärt – die Gelegenheit haben, sich vollständig über die Anzahl der Beschäftigten zu äußern und dies zu beweisen, um die Kündigungsschutzklage abzuweisen.

Der Arbeitgeber trägt ebenso die Last, zu beweisen, dass die Kündigung rechtmäßig war, sprich die erforderlichen Kündigungsgründe vorliegen. Aber Achtung! Kennt der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Sachnähe die wesentlichen Tatsachen, kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, durch den Vortrag weiterer Tatsachen dem Arbeitgeber weiteren Sachvortrag überhaupt zu ermöglichen. Der Arbeitnehmer muss also – im Ausnahmefall – vor Gericht wahrheitsgemäß seine Wahrnehmung vortragen, sofern dies unumgänglich ist, um dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, zur Rechtmäßigkeit der Kündigung Erklärungen abzugeben.

Bei Kündigungen in Kleinbetrieben (s.o.) gibt es allerdings Besonderheiten! Hier trägt zunächst der Arbeitnehmer die erste Darlegungslast. Danach muss sich der Arbeitgeber abgestuft auf die Darstellungen des Arbeitnehmers qualifiziert einlassen, um das Vorbringen zu entkräften.

Was soll die Kündigungsschutzklage?

Ziel der Kündigungsschutzklage ist es, da häufig das Verhältnis zerrüttet sein wird, wenigstens eine gute Abfindung im Falle einer rechtswidrigen Kündigung zu verhandeln. Wird die Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist von 3 Wochen nach Zugang (meistens persönliche Übergabe) der Kündigung erhoben, bestehen für eine solche Abfindung meist gute Aussichten!

Im Kündigungsschutzprozess wird der Arbeitnehmer feststellen lassen wollen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung endet, und auch nicht durch andere Kündigungen beendet wird. Außerdem wird häufig auch ein Weiterbeschäftigungsantrag gestellt sein, um den Interessen des Arbeitnehmers Rechnung zu tragen.

Ich kann Ihnen nur dazu anraten, sich gegen jede Kündigung zu verteidigen! Es bestehen regelmäßig gute Verteidigungs- und Verhandlungschancen, die ich gerne für Sie wahrnehme.