Das neue Gesetz zur Einführung der „Brückenteilzeit“ – ein arbeitsrechtlicher Volltreffer.

Arbeitsrecht ist ständig in Bewegung. Vor einer Woche, am 18. Oktober 2018, hat der Bundestag den Gesetzentwurf der Bundesregierung „zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts und Einführung einer Brückenteilzeit“ gesetzgeberisch angenommen. Dieser Blogbeitrag soll das Gesetz vorstellen und ein Gefühl für die Wirkungsweise des neuen Gesetzes vermitteln.

Ziel des Gesetzes ist es laut dem amtlichen Gesetzesentwurf Nr. 19/3452, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Umsetzung ihrer individuellen Arbeitszeitwünsche zu erleichtern. Vor allem sollen betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach einer Teilzeitphase nicht in einer Sackgasse, auch „Teilzeitfalle“, enden, sondern einen Anspruch auf die Rückkehr in die Vollzeitbeschäftigung effizient und praktisch ausüben dürfen.

Durch das neue Gesetz haben nach Schätzungen der „FAZ“ bis zu 22 Mio. Beschäftigte einen Anspruch auf die nur vorübergehende Verringerung ihrer Arbeitszeit.

Der zuständige Bundesminister Hubertus Heil formuliert:

„Arbeit, die zum Leben passt – das ist für immer mehr Menschen ein entscheidender Wert und für mich ein wesentliches Ziel“.

Das Wichtigste

Das neue Gesetz sieht im Kern drei Dinge vor:

1. Die Einführung eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf befristete Teilzeit mit der automatischen Rückkehr in die Vollzeit, auch „Brückenteilzeit“ genannt.

2. Die Neuverteilung der Beweislast beim Anspruch von Arbeitnehmern, die unbefristet teilzeitbeschäftigt sind und in Vollzeit arbeiten wollen.

3. Änderungen bei der sogenannten „Arbeit auf Abruf“, sprich der Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer je nach Arbeitsbedarf zu arbeiten hat.

Der Gesetzentwurf scheint als moderner und begrüßenswerter Kompromiss zwischen den verschiedenen Interessen. Er stärkt die Entscheidungshoheit des Arbeitnehmers und bürdet ihm gleichzeitig die Verantwortung auf, vorausschauend zu planen und die verschiedenen Belange – Familie, Beruf, Work-Life-Balance, in Einklang zu bringen.

Was sind die konkreten Voraussetzungen des Anspruchs auf Brückenteilzeit?

Stichpunktartig lassen sich die Voraussetzungen des Rechts auf Seiten des Arbeitnehmers, seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu verringern (Einstieg in die „Brückenteilzeit“), wie folgt darstellen:

– Bestand des Arbeitsverhältnisses über mehr als 6 Monate

– Anvisierter Zeitraum der verringerten Arbeitszeit von 1 – 5 Jahren

– Mehr als 45 Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt

– Keine „betrieblichen Gründe“ stehen entgegen

– Es haben nicht in kleinen und mittleren Unternehmen bereits eine bestimmte Anzahl anderer Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit in Anspruch genommen (bei 45-60 Beschäftigten 4 andere Arbeitnehmer, bei 195-200 Beschäftigten 14 andere Arbeitnehmer)

– Die letzte Inanspruchnahme einer befristeten Teilzeitphase ist mindestens 1 Jahr her

– Die letzte Ablehnung aufgrund der Anzahl anderer Arbeitnehmer, die ihr Recht auf befristete Teilzeit wahrnehmen wollen (s.o.) ist mindestens 1 Jahr her

– Der Anspruch muss mindestens 3 Monate vor Beginn der befristeten „Brückenteilzeit“ geltend gemacht werden

Vorsicht! Während dieser „Teilzeitphase“ kann der Arbeitnehmer nach § 9a Abs. 4 TzBfG keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit verlangen. Insbesondere hat er nicht das jetzt schon nach § 9 TzBfG bestehende Recht, in die Vollzeit vor Ablauf der Brückenteilzeit zurück zu kehren.

Was sind die konkreten Änderungen beim Anspruch von Arbeitnehmern, die unbefristet teilzeitbeschäftigt sind und in Vollzeit arbeiten wollen?

Nach derzeitiger Rechtslage ist es so, dass der „Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen hat, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.“, § 9 TzBfG (alte Fassung).

Dem kann der Arbeitgeber entgegentreten, wenn etwa

– kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorliegt (der Arbeitgeber muss keinen neuen Platz auf Verlangen des Arbeitnehmers schaffen)

– der teilzeitbeschäftigte nicht mindestens gleich geeignet ist (Qualifikation, Vita), wie externe Stellenbewerber

– konträre Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vorhanden sind (s.o.)

– dringende betriebliche Gründe entgegenstehen (Organisationskonzept, Unentbehrlichkeit des Arbeitnehmers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz)

Bisher ist es so, dass der Arbeitnehmer in erheblichem Umfang, jedenfalls im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast, die Anspruchsvorrausetzungen im Falle einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung beweisen muss.

Nach der Reform zum 01.01.2019 ist es nunmehr so, dass einerseits die bestehende Rechtsprechung zur Ausgestaltung des bisherigen § 9 TzBfG konkret im Gesetz umgesetzt wird und außerdem der Arbeitnehmer nur noch die Beweislast dafür tragen soll, dass ein entsprechend freier Arbeitsplatz vorliegt (Stellenausschreibung!).

Der Gesetzentwurf formuliert diesbezüglich wörtlich:

„Auch für Teilzeitarbeitsverhältnisse, die nicht auf dem neuen Anspruch auf Brückenteilzeit beruhen, wird die Realisierung von Arbeitszeitwünschen erleichtert. Für diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit, die dem Arbeitgeber ihren Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit anzeigen, wird die Darlegungs- und Beweislast in stärkerem Maße auf den Arbeitgeber übertragen.“

Dies ist aus rechtlicher Sicht durchaus konsequent und richtig, wenn man berücksichtigt, dass das Arbeitsrecht im Grunde Arbeitnehmerschutzrecht ist und es eine Reihe von Beweislastregeln im Bereich des Kündigungsschutzrechts oder auch des Gleichbehandlungsrechts gibt, die den Arbeitnehmer vor Gericht entlasten. Dies wird insofern dem beträchtlichen Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerecht.

Was sind die konkreten Änderungen bei der Arbeit auf Abruf?

Das gesetzgeberische Ziel der Bundesregierung ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die „Arbeit auf Abruf“ leisten, mehr Planungs- und Einkommenssicherheit zu gewähren.

Der Gesetzgeber möchte die mögliche abrufbare Zusatzarbeit beschränken, und zwar auf nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit. Umgekehrt soll bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit das Volumen der Verringerung höchstens 20 Prozent betragen. Bei einer Vereinbarung über 30 Stunden pro Woche bestünde also eine Bandbreite der „Arbeit auf Abruf“ von 24 bis 37,5 Stunden pro Woche.

Diese Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 07.12.2005 – 5 AZR 535/04 „festgezurrt“.

Als Faustregel, wenn etwa keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart ist, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Bisher galt in diesem Fall eine Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart, § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG.

Gab es während des Gesetzgebungsverfahrens auch kritische Stimmen?

Ja. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände teilte etwa mit, man erwarte eine „erhebliche organisatorische Mehrbelastungen für die Unternehmen in Deutschland“. Andere Arbeitgeberverbände lehnten die Brückenteilzeit strickt ab mit dem Hinweis auf „Bürokratie“ und die „zu kurze“ Ankündigungsfrist von 3 Monaten.

Ob dies überzeugt, sei dahingestellt. In jedem Fall ist es zutreffend, dass die neue Möglichkeit der Brückenteilzeit mit der zwangsläufigen Rückkehr in die Vollzeit ein ganz neues Element in der Arbeitswelt darstellt.

Wesentlich ist, dass es ein Recht des einzelnen Arbeitnehmers ist, diese Option zu wählen und rechtlich keiner Zustimmung des Arbeitgebers bedarf.

Dies dürfte gerade im Interesse junger Familien sein, die etwa zeitgleich mit der Kindererziehung und ggf. Altenpflege und den beruflichen Anforderungen konfrontiert sind. Zugleich nimmt das Gesetz konkret Rücksicht auf die Belange kleiner und mittlerer Unternehmen.

Bemerkenswert ist es etwa, dass einerseits die Arbeitszeitsouveränität des Arbeitnehmers deutlich gestärkt wird und gleichzeitig in dem gewählten Zeitraum der Brückenteilzeit, sprich also der „Brückenlänge“, kein Abweichen von der gewählten Entscheidung des Arbeitnehmers möglich sein wird, § 9a Abs. 4 TzBfG.

Mehr Freiheit, mehr Verantwortung!